Likwidacja zakładu pracy poniżej 20 pracowników a odprawa – zasady

Likwidacja zakładu pracy zatrudniającego mniej niż 20 osób nie rodzi obowiązku wypłaty ustawowej odprawy. Pracownik może jednak otrzymać takie świadczenie, jeśli przewiduje je regulamin wewnętrzny lub jego indywidualna umowa o pracę. Poniżej szczegółowo omawiamy zasady oraz zwracamy uwagę na kluczową rolę prawidłowego wpisania przyczyny zwolnienia w świadectwie pracy.

Czy przy likwidacji małej firmy przysługuje ustawowa odprawa?

Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników jasno określa próg – co najmniej 20 pracowników. Pracodawcy, którzy zatrudniają mniej niż 20 osób, nie są objęci przepisami tej ustawy. W praktyce oznacza to, że zwalniani przez nich pracownicy nie otrzymają odprawy przewidzianej w art. 8 ustawy, nawet jeśli rozwiązanie umowy wynika z likwidacji stanowiska czy ogłoszenia upadłości.

Wielu małych przedsiębiorców decyduje się na zakończenie działalności właśnie pod koniec roku, co widać było już pod koniec listopada – kancelarie prawne odnotowały wyraźny wzrost liczby wypowiedzeń w firmach poniżej 20 etatów. Niestety, zwolnieni w ten sposób pracownicy pozostają bez prawa do odprawy, co może wpędzić ich w trudną sytuację finansową.

Kiedy pracownik małego zakładu może jednak liczyć na odprawę?

Mimo że ustawa o zwolnieniach grupowych nie działa w mikroprzedsiębiorstwach, pracodawca może dobrowolnie ustanowić korzystniejsze zasady wypłaty odpraw w wewnętrznych aktach prawa zakładowego, takich jak regulamin wynagradzania lub zakładowy układ zbiorowy pracy. Wówczas nawet likwidacja firmy zatrudniającej 10 osób może skutkować wypłatą świadczenia – pod warunkiem, że regulamin to przewiduje.

Równie istotne są zapisy w indywidualnych umowach o pracę. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (np. wyrok z 16 września 2002 r., sygn. akt PKN 592/01), wprowadzenie aneksem do umowy prawa do odprawy w razie wypowiedzenia przez pracodawcę nie może być traktowane jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Oznacza to, że pracownik, który wynegocjował takie warunki, ma szansę na rekompensatę nawet przy likwidacji zakładu poniżej 20 osób.

Regulamin wewnętrzny a odprawa

Wielu przedsiębiorców decyduje się na zapisanie we własnych regulaminach wyższych stawek odpraw niż ustawowe, jednak rzadko robią to małe firmy. Jeśli jednak istnieje stosowny zapis, pracownik może dochodzić roszczeń na podstawie art. 18 § 2 Kodeksu pracy, który mówi, że postanowienia regulaminów mniej korzystne niż przepisy są nieważne – w tym przypadku chodzi o skorzystanie z przepisów korzystniejszych. Istotne jest dokładne przeanalizowanie dokumentów obowiązujących w danej firmie.

Umowa o pracę i dodatkowe gwarancje

Niektórzy pracodawcy, chcąc zatrzymać specjalistów, umieszczają w umowach klauzule gwarantujące odprawę przy rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Taka praktyka występuje najczęściej w branżach, gdzie o wykwalifikowaną kadrę trudno. Pracownik, który ma tego typu zapis, powinien go egzekwować, nie zważając na ogólną regułę braku odpraw w małych podmiotach.

Dlaczego właściwe wpisanie przyczyny zwolnienia w świadectwie pracy jest tak ważne?

W przypadku likwidacji małego zakładu, zwolniony pracownik nie otrzyma odprawy, ale może ubiegać się o zasiłek dla bezrobotnych. Aby go dostać, konieczne jest spełnienie dwóch warunków: przepracowanie co najmniej 365 dni w ciągu ostatnich 18 miesięcy przed rejestracją oraz osiąganie wynagrodzenia minimalnego podlegającego składkom. Jednak przepis art. 75 ust. 1 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia wyklucza prawo do zasiłku, jeśli pracownik sam rozwiązał umowę za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron – chyba że porozumienie nastąpiło z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Dlatego tak ważne jest, aby w świadectwie pracy znalazła się dokładna przyczyna ustania zatrudnienia. Powinna ona wskazywać na likwidację zakładu pracy, restrukturyzację lub redukcję miejsc pracy – w przeciwnym razie urząd pracy może odmówić wypłaty zasiłku. Eksperci radzą, by pracownicy wręcz domagali się wpisania tych przyczyn, a w razie oporu pracodawcy – skorzystać z drogi sądowej w celu sprostowania świadectwa.

Wpisanie w świadectwie pracy przyczyn niedotyczących pracownika otwiera drogę do uzyskania zasiłku dla bezrobotnych, nawet przy braku odprawy.

Jakie kwoty odpraw obowiązują w firmach z co najmniej 20 pracownikami?

Dla porównania, w zakładach liczących 20 lub więcej osób, ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje ściśle określoną siatkę odpraw. Ich wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy:

• krócej niż 2 lata – 1-miesięczne wynagrodzenie,
• od 2 do 8 lat – 2-miesięczne wynagrodzenie,
• powyżej 8 lat – 3-miesięczne wynagrodzenie.

Maksymalna kwota odprawy nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2026 roku minimalne wynagrodzenie wynosi 4 700 zł brutto, więc górny pułap odprawy to 70 500 zł. Odprawę oblicza się według zasad stosowanych przy ekwiwalencie za urlop wypoczynkowy, a wypłaty należy dokonać najpóźniej w ostatnim dniu pracy.

W firmach poniżej 20 etatów te same stawki mogą pojawić się w wewnętrznych uregulowaniach – nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca wprowadził zupełnie inne widełki, np. jednolitą trzymiesięczną odprawę dla wszystkich zwalnianych.

Czy tworzenie sieci małych spółek pomaga ominąć wypłatę odpraw?

Niektórzy duzi pracodawcy celowo dzielą struktury na mniejsze podmioty zatrudniające do 20 osób, aby uniknąć obowiązku wypłaty odpraw przy zwolnieniach. Praktyka ta, choć znana, może zostać uznana za obejście prawa. Sądy coraz częściej badają, czy przekształcenia organizacyjne miały rzeczywiste uzasadnienie ekonomiczne, czy służyły jedynie redukcji kosztów kosztem pracowników. W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy uznał, że rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn ekonomicznych, prowadzące do obniżenia kosztów działalności, może być traktowane jako zwolnienie z przyczyn dotyczących zakładu pracy, nawet jeśli nie zmniejsza się liczby etatów (wyrok z 6 grudnia 2001 r., sygn. I PKN 722/00).

W praktyce, pracownicy przenoszeni do takich „wydmuszek” powinni dokładnie sprawdzać, czy nowy pracodawca nie przejął poprzedniego zakładu w trybie art. 23¹ Kodeksu pracy – wówczas bowiem staż pracy i ewentualne uprawnienia do odpraw są kontynuowane.

Jak uniknąć problemów przy likwidacji zakładu?

Pracownik małej likwidowanej firmy może podjąć kilka kroków, by zabezpieczyć swoje interesy. Przede wszystkim warto zadbać o pisemne potwierdzenie przyczyny zwolnienia już na etapie wypowiedzenia, a nie dopiero w świadectwie pracy. Jeśli pracodawca odmawia, pomocne będzie zgromadzenie dokumentów potwierdzających likwidację (np. wypis z CEIDG, informacja z urzędu skarbowego).

Kolejnym ważnym działaniem jest weryfikacja wewnętrznych regulaminów i umowy o pracę. Często pracownicy nie zdają sobie sprawy, że ich umowa zawiera klauzulę o dodatkowej odprawie. W przypadku sporu, można wystąpić do Państwowej Inspekcji Pracy lub skierować sprawę do sądu pracy.

Pracownik, który otrzyma wypowiedzenie z powodu likwidacji zakładu, powinien niezwłocznie sprawdzić treść swoich dokumentów zatrudnieniowych i – jeśli to konieczne – skonsultować się z prawnikiem.